2021/03/26時短勤務制度を効果的に活用する方法と社会保険の扱いとは

働き方改革が進む中、時短勤務制度には大きな注目が集まっています。
育児や介護のために時短勤務を希望する社員への対応には、より柔軟性を持たせたいと考える企業も増えているでしょう。

効果的な時短勤務はどのような方法が望ましいのでしょうか。
また、時短勤務制度を利用する人の社会保険の扱いはどうするべきなのか、併せてチェックしてみましょう。

時短勤務制度の基本

時短勤務制度とは、一日の所定労働時間を短縮して勤務する制度のことで、フルタイム勤務の労働者の労働時間を原則1日6時間以内とする労働時間の変更や、フレックスタイム制や時差出勤などの制度のことです。

事業主は所定労働時間を超えた労働を要求することができません。
また、深夜労働についても規定が設けられています。
深夜労働がある企業において、時短勤務者は22時～翌日5時までの勤務を断る権利があります。

時短勤務は以下のような条件にあてはまる人が利用できます。

時短勤務は企業ごとの裁量で決めているのではなく、法律で定められています。

労働者が時短勤務を希望した場合、正当な理由なく企業側が断ると法律違反となり、罰則が発生します。

3歳以上就学未満の子どもがいる人の時短勤務の注意点

お子さんが3歳未満なら、時短勤務を申請すれば必ず認められます。
これは企業側の義務です。
しかし、3歳以上で就学前のお子さんだと、「義務」ではなく「努力義務」へ変更されます。
つまり企業側の事情によっては、時短勤務が認められないケースが出てくるのです。
お子さんの年齢が該当する場合には、企業側に必ず確認をしておきましょう。

時短勤務者の社会保険

健康保険（医療保険）、厚生年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険の5つの総称として社会保険があります。
正規雇用、非正規雇用にかかわらず、一定の条件を満たしていれば加入しているものです。
時短勤務者が心配することとしては、「時短によって社会保険加入の条件を満たせなくなってしまうのでは？」というものがあります。

雇用・労災保険は31日以上の雇用が見込まれること・従業員が1人でもいることが条件のため、多くの人には問題ありませんが、気がかりなのは健康保険・厚生年金保険です。

健康保険・厚生年金保険の加入条件は週20時間以上の労働となっています。
正社員の時短勤務者は、基本的に1日6時間×5日間の勤務となり、週20時間以上の労働という条件をクリアしているので心配はありません。

しかしアルバイトやパートといった非正規雇用の人の時短勤務は、契約している労働日数によっては週20時間未満になってしまい、健康保険・厚生年金保険の対象外とされる可能性があります。

健康保険・厚生年金保険の継続を求めるのであれば、企業側と話し合い、労働時間に対して配慮を求めてみるとよいでしょう。